解除劳动合同通知书是用人单位或劳动者单方终止劳动关系时，向对方发出的正式法律文件。其不仅是劳动关系终结的程序性标志，更是后续可能产生的劳动争议中，证明解除行为合法性、正当性与程序合规性的核心证据。一份严谨、规范的通知书，对于明晰双方权利义务、防范法律风险至关重要。
从法律性质审视，该通知书属于形成权行使之意思表示。一旦送达相对方，即产生单方终止劳动合同关系的法律效力。其法律依据主要根植于《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，特别是第三十六条至第四十一条关于协商解除、劳动者单方解除及用人单位单方解除的各类情形。通知书的发出，意味着发出方主张其解除行为符合上述某一法定情形，并愿意承担相应的法律后果。
实践中，解除劳动合同通知书的核心内容必须明确、无歧义。首要事项是准确载明解除方与接收方的基本信息，确保主体无误。解除日期与解除生效日期的界定尤为关键，它直接关系到工资结算、经济补偿金起算、社保缴纳截止等切身利益。更为核心的是，解除理由的陈述必须具体、清晰，并与法定事由相挂钩。例如，若用人单位依据“劳动者严重违反规章制度”解除合同，则需在通知书中简要而确凿地列明违纪事实、所违反的具体规章制度条款，避免使用“严重失职”、“重大损害”等模糊表述。反之，若劳动者依据“用人单位未及时足额支付劳动报酬”提出解除，亦应指明欠付的具体事实与期间。含混的理由陈述，在仲裁或诉讼中极易被认定为违法解除。
通知书的送达环节同样蕴含法律风险。送达方式应优先选择可留存凭证的形式，如当面签收、邮寄快递（建议使用EMS或挂号信并保留详情单）等。电子邮箱、即时通讯工具送达虽在特定条件下有效，但证明对方收悉的难度较高，可能引发关于“是否送达”的争议。未能有效送达，则解除行为在法律上未完成，劳动关系可能被视为持续存在。
对于接收方而言，收到通知书后应审慎应对。首先需核实解除理由的事实依据与法律依据是否成立。若对解除的合法性存疑，切忌签署可能包含“无争议”或“放弃权利”内容的文件。劳动者若认为属于违法解除，应在法定时效内（通常为一年）及时申请劳动仲裁，主张赔偿金；用人单位若因劳动者过错而解除，则应注意证据的收集与固定，以应对可能的挑战。
解除劳动合同通知书绝非简单的一纸告知。其起草与送达的每一个细节，都凝结着对法律规定的精准理解与对潜在风险的审慎评估。无论是用人单位还是劳动者，均应以高度负责的态度对待此文书，确保劳动关系以合法、清晰的方式终结，从而为可能的争议解决奠定坚实的证据基础，最终维护劳动市场的稳定与公平。