在劳动关系实践中，当劳动者遭遇工伤事故后，用人单位与劳动者有时会选择通过协商签订“工伤私了协议书”的方式，一次性了结双方之间的工伤待遇争议。此类协议通常约定由用人单位向劳动者支付一笔特定数额的款项，劳动者则承诺放弃后续一切索赔权利。从法律视角审视，此类协议的效力并非绝对，其有效性与公平性深受《工伤保险条例》及《民法典》相关规定的制约。
工伤私了协议的法律效力处于待定状态，其核心取决于协议内容是否显失公平，以及是否侵害了劳动者的法定权益。根据我国《工伤保险条例》的规定，劳动者因工作遭受事故伤害，依法享有医疗救治、经济补偿等一系列法定待遇。这些待遇的计算具有法定标准，并非完全可由双方自由议价。若私了协议约定的赔偿金额显著低于劳动者依法应得的工伤保险待遇，例如未能涵盖后续必要的医疗费用、伤残津贴等，则该协议可能因内容显失公平而被认定为可撤销。司法实践中，人民法院在审理此类纠纷时，会对协议约定的赔偿数额与法定标准进行实质性审查。
协议的签订过程是否遵循自愿、平等原则至关重要。若用人单位利用其在经济地位、信息掌握方面的优势，乘劳动者处于急需用钱、不了解法定赔偿标准之危，迫使或诱使其签订明显不利的协议，则该协议可能因违背劳动者真实意思表示而存在效力瑕疵。劳动者在遭遇严重工伤、急需救治费用时，其意思表示的自由度往往受到客观限制，此时签订的协议其公平性更易受到质疑。
对于劳动者而言，签署私了协议潜藏多重法律风险。最直接的风险是可能永久丧失主张法定差额部分的权利。一旦签署并履行完毕，劳动者再行反悔并要求用人单位补足法定赔偿差额，将面临举证协议显失公平的沉重举证责任，维权之路困难重重。工伤认定与劳动能力鉴定是确定法定待遇的基础，私了过程常规避此法定程序，可能导致劳动者伤情未被准确评估，后续伤情恶化时将缺乏主张权利的依据。
对于用人单位，私了协议亦非绝对安全的“防火墙”。若协议被认定为无效或可撤销，用人单位不仅仍需承担法定赔付责任，还可能因未依法为劳动者参加工伤保险、未及时申请工伤认定而面临行政部门的处罚。协议无法完全排除劳动者在特定情形下的追索权，反而可能使纠纷处理过程更加复杂化。
综上，工伤私了协议书是一把双刃剑。双方若选择此路径，务必审慎为之。建议在协议签订前，劳动者应尽可能咨询专业意见，了解自身伤情对应的法定待遇概算；用人单位则应确保赔偿方案不低于法定标准，以体现基本公平。理想的做法是，在协商达成一致后，共同向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请审查并制作具有强制执行力的调解文书，从而将私了协议转化为具有既判力的法律文书，方能真正定分止争，避免后续纷扰。任何涉及重大权益处置的协商，均应在信息对称、地位平等的基础上进行，方能保障协议的稳定与安宁。