劳动法第八十二条及《劳动合同法》的相关规定，共同构成了我国劳动法律体系中关于用人单位未及时订立书面劳动合同的法律责任核心条款。这些条文旨在强化书面合同的形式要求，保障劳动者合法权益，实践中其理解与适用亦存在若干值得探讨之处。
劳动法第八十二条明确了用人单位故意拖延不订立劳动合同的行政责任，即由劳动行政部门责令改正，并可处以罚款。此条款确立了用人单位在此类违法行为上的基本法律责任框架。而《劳动合同法》的实施，特别是其第十条、第八十二条，对此进行了更为具体和具有操作性的细化与发展。《劳动合同法》强调建立劳动关系即应订立书面合同，并创设了“双倍工资”这一独特的惩罚性赔偿制度。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定显著加重了违法成本，其立法意图在于通过经济杠杆，强力督促用人单位履行签约义务，从而减少事实劳动关系的不确定性。
两项规定在适用上呈现递进与补充关系。劳动法第八十二条的行政责任具有普遍适用性。而《劳动合同法》的“双倍工资”罚则，则是在特定时间范围内（用工超过一个月不满一年）对劳动者提供的民事性质的经济补偿。若满一年仍未订立，则法律拟视为已订立无固定期限劳动合同，此时用人单位不仅可能面临支付最长十一个月双倍工资差额的责任，更需承担无固定期限劳动合同带来的法律后果。在实务中，劳动者主张双倍工资，通常需就存在劳动关系及超期未签约的事实承担初步举证责任。
值得深入分析的是“双倍工资”的性质。其并非劳动者提供劳动的对价，而是法律赋予用人单位违法行为的法定赔偿，属于惩罚性措施，故其计算基数、仲裁时效起算点等问题在各地司法实践中曾有不同认识。目前主流观点倾向于认为，双倍工资中超出正常工资的部分不属于劳动报酬，适用一年的普通仲裁时效，且时效可从劳动者主张权利时起倒推计算。这要求劳动者需及时行使权利，避免因时效经过而丧失胜诉权。
实践中也存在一些争议情形，例如用人单位人事管理人员自身未签合同是否支持双倍工资，劳动合同期满后未续签但继续用工的性质认定等。这些情形需结合具体案情，考量用人单位过错程度、劳动者岗位职责等因素进行综合判断，体现了法律适用中的衡平原则。
劳动法第八十二条与《劳动合同法》相关规定共同构筑了严密的规则之网。它们不仅提供了清晰的维权路径，也通过显著的经济制裁手段，有效遏制了用人单位不签合同的短期行为。对于劳动关系双方而言，深刻理解这些条款，用人单位能主动规范管理、防范法律风险，劳动者则能更好地捍卫自身法定权益，最终促进劳动关系长期和谐与稳定发展。