劳动者在患病或非因工负伤期间依法享有医疗期，此期间的工资待遇即病假工资。其计算方式并非统一标准，而是由法律、行政法规、地方性规定及劳动合同共同构建的复合体系。理解其计算规则，对保障劳动者合法权益及用人单位依法管理至关重要。
我国《劳动法》及《劳动合同法》确立了劳动者在医疗期内用人单位不得随意解除劳动合同的基本原则，但具体工资支付标准则授权由各地规定。目前，全国性主要依据为《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，其中明确企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。这“有关规定”通常指向各省、自治区、直辖市的具体实施办法。
病假工资的计算核心通常涉及三个变量：计算基数、计算系数与医疗期长度。计算基数一般参照劳动者本人正常劳动条件下的工资标准确定。实践中，通常以劳动者劳动合同约定的岗位工资或离职前十二个月的平均工资（剔除加班费等非常规收入）为基准。具体采用何种基数，需遵循当地法规。
计算系数则与劳动者的连续工龄及在本单位的工作年限紧密挂钩，体现了对长期服务者的保障倾斜。例如，许多地区规定，工龄不满两年的，按本人工资的60%计发；工龄满两年不满四年的，按70%计发；工龄满四年不满六年的，按80%计发；工龄满六年不满八年的，按90%计发；工龄满八年及以上的，按100%计发。此系数直接影响最终实发金额。
医疗期长度根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限综合确定，从三个月到二十四个月不等。在规定的医疗期内，用人单位需按上述规则支付病假工资。超过法定医疗期后，若劳动者仍需治疗，待遇可能转为疾病救济费，其标准通常低于病假工资。
病假工资存在法定下限。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这是保障患病劳动者基本生活的兜底条款，各地具体比例可能略有差异。
用人单位内部依法制定的规章制度或劳动合同中的相关约定，若标准高于法定最低标准，则按约定或规章制度执行。若约定标准低于法定标准，则该部分约定因违法而无效，应以法定标准为准。劳动者在计算自身权益时，应首先查阅劳动合同，再结合所在地的工资支付条例或医疗保险办法等地方性规定进行核算。
当发生争议时，劳动者应注意保留医疗证明、病假条、工资条及劳动合同等关键证据。协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法报酬请求权。用人单位亦应依法核算支付，避免因克扣或计算错误引发法律风险，构建和谐稳定的劳动关系。