在劳动关系解除的实践中，“N+1”与“2N”是劳动者最为关注的经济补偿计算方式。这两个术语虽常被提及，但其适用情形、法律性质及计算标准存在本质区别，并非可由劳动者或用人单位随意选择。厘清二者的差异，对于维护劳资双方的合法权益至关重要。
需明确“N”的法律内涵。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的“N”即代表根据工作年限核算出的补偿月数。月工资标准则指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
“N+1”并非一个独立的法律概念，而是实践中对“经济补偿（N）”与“代通知金（+1）”组合支付的俗称。其适用核心在于用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除合同的情形，主要包括：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更内容达成协议。在此三类情形下，用人单位若未提前三十日书面通知劳动者，则需在支付经济补偿（N）之外，额外支付一个月工资作为代通知金，即构成“N+1”。若用人单位已提前三十日通知，则仅需支付“N”。
相比之下，“2N”具有截然不同的法律性质。它并非经济补偿，而是用人单位违法解除或终止劳动合同时所应承担的赔偿金。依据《劳动合同法》第四十八条及第八十七条，当用人单位解除劳动合同的行为被认定为违法时（例如，在无合法理由、未履行法定程序或违反禁止性规定的情况下单方解除），劳动者有权要求继续履行合同，或选择要求用人单位支付赔偿金。该赔偿金的标准为法定经济补偿标准的两倍，即“2N”。“2N”的适用前提是用人单位的行为构成违法解除，其立法目的在于惩罚用人单位的违法行为，对劳动者进行充分救济。
实践中，争议常聚焦于解除事由的合法性认定。例如，用人单位以“不胜任工作”为由解除合同，必须举证证明存在明确的胜任标准、经过培训或调整岗位的法定前置程序，否则可能被认定为违法解除而适用“2N”。又如，在经济性裁员中，若用人单位未严格履行向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序，其裁员行为亦可能被判定违法。
两种计算方式存在互斥关系。在同一解除行为中，用人单位要么依法支付“N”或“N+1”，要么因违法而支付“2N”，二者不会叠加适用。劳动者在主张权利时，需首先判断用人单位解除行为的性质，进而选择正确的诉求基础。
“N+1”是合法解除情形下经济补偿与代通知金的结合，而“2N”是违法解除时惩罚性赔偿的标准。劳动者在面对解雇时，应冷静分析单位提出的解除理由与依据，审查其程序是否合规，从而准确判断自身应享有的法定权益，并通过协商、劳动仲裁等途径积极维护。用人单位亦应依法审慎行使解除权，避免因违法行为承担更重的法律责任，构建和谐稳定的劳动关系。明晰法律规则，方能保障各方的正当利益。