在商业活动与日常劳务关系中，合同是确立双方权利义务的重要法律文件。当一方当事人因主观原因不愿继续履行合同义务时，常会引发一个核心疑问：签了合同后不想干了，是否必然需要支付违约金？对此问题的解答，需依据我国《民法典》的相关规定，结合合同的具体条款及违约行为的性质进行综合判断。
需要明确违约金的基本法律性质。违约金是合同当事人预先约定，在一方不履行合同义务或履行不符合约定时，应向另一方支付的一定数额的金钱。其设立初衷在于担保合同的切实履行，并对守约方因对方违约可能遭受的损失进行一定程度的预先补偿。触发违约金支付责任的前提，是存在合法有效的合同约定以及确实构成了违约行为。
并非所有“不想干了”的情形都必然导致违约金责任。关键在于判断该行为是否构成法律意义上的“违约”。这需要分析合同的性质与内容。如果合同本身因违反法律、行政法规的强制性规定或违背公序良俗而自始无效，则合同中关于违约金的条款也无效，当事人无需基于无效合同支付违约金。若当事人依据法律规定或合同约定享有单方解除权（例如在对方明确表示或以行为表明不履行主要债务、发生不可抗力致使合同目的无法实现等情形下），其依法行使解除权而终止合同，属于合法行为，不构成违约，自然也无须承担违约金责任。
在大多数情况下，无正当理由单方面拒绝履行生效合同，即构成违约。此时，守约方有权依据合同中的违约金条款主张权利。但值得注意的是，违约金的数额并非完全由合同条款“一锤定音”。根据《民法典》第五百八十五条，约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少；反之，若约定的违约金低于造成的损失，守约方也可以请求增加。这体现了违约金以补偿性为主、惩罚性为辅的原则。司法实践中，判断违约金是否“过分高于损失”，通常会参考实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，通常超过造成损失的百分之三十即可能被认定为“过分高于”。
对于劳动者与用人单位签订的劳动合同，情况则更为特殊。根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前三十日书面通知（试用期内提前三日）可以解除劳动合同，此乃劳动者的法定权利，行使该权利不构成违约，原则上无需支付违约金。但该法第二十二条也规定了例外情形：用人单位为劳动者提供了专项培训费用并约定了服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但其数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。关于竞业限制的约定也可能在劳动者违约时产生支付违约金的责任。用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担其他情况的违约金。
签了合同后“不想干了”是否需要支付违约金，不能一概而论。其核心在于审查合同效力、当事人是否享有法定或约定的合同解除权、以及违约行为是否实际发生。即便需要支付违约金，其具体数额也受到法律规定的合理限制。当事人在签订合同前应审慎评估自身履约能力与意愿，在合同履行中如遇困难，应优先考虑通过协商变更合同或依法行使解除权等合法途径解决问题，避免因单方不当违约而陷入不必要的法律纠纷与经济负担。若对自身权利义务状态存在疑虑，建议寻求专业法律意见以规避风险。