在劳动关系中，劳动合同的解除是常见情形，其中用人单位单方面解除合同引发的争议尤为突出。我国《劳动合同法》对用人单位单方解除权的行使条件、程序及法律后果作出了明确规定，旨在平衡劳资权益，维护劳动关系的稳定与公平。当用人单位行使单方解除权时，是否需承担赔偿责任，取决于其解除行为是否合法合规。
用人单位合法解除劳动合同且无需支付赔偿金的情形，主要规定于《劳动合同法》第三十九条。该条款赋予用人单位在劳动者存在严重过失时的即时解除权，例如：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正；因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；以及被依法追究刑事责任。在此类情形下，用人单位行使解除权系基于劳动者的过错，故无需支付经济补偿或赔偿金。
实践中大量纠纷源于用人单位的违法解除行为。所谓违法解除，是指用人单位在不符合法定条件或未履行法定程序的情况下，单方面终止劳动合同。典型情形包括：解除理由不符合上述法定过错情形；依据的规章制度本身不合法或未依法公示；解除时未事先通知工会；或在法律禁止解除的情形下（如女职工在孕期、产期、哺乳期）强行解除合同。
一旦用人单位的解除行为被认定为违法，劳动者将依法获得救济。《劳动合同法》第四十八条设置了两种并行路径：一是劳动者要求继续履行合同，用人单位应当履行；二是劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位需支付赔偿金。此处的赔偿金标准，依据第八十七条规定，为法定经济补偿标准的两倍。经济补偿的计算基础是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资，为劳动者解除合同前十二个月的平均应得工资，若高于本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍封顶计算，且支付年限最高不超过十二年。
值得注意的是，赔偿金与经济补偿性质不同，不可并存。用人单位合法解除符合特定情形（如《劳动合同法》第四十条规定的非过失性解除、第四十一条规定的经济性裁员）时，仅需支付经济补偿。唯有在解除行为被司法或仲裁机构认定为违法时，才产生支付双倍赔偿金的责任。这体现了法律对用人单位滥用解除权的惩戒。
对于劳动者而言，在面临单方解除时，应审慎评估用人单位提出的理由与依据。若认为解除行为违法，应注意收集并保存相关证据，如劳动合同、解除通知、工资流水、考勤记录、规章制度文件及沟通记录等，并及时在法律规定的仲裁时效内（通常为一年）申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
用人单位单方面解除劳动合同的赔偿责任界限清晰。其核心在于解除行为的合法性审查。合法的过错性解除不产生赔偿；而非过失性解除或经济性裁员需支付经济补偿；违法的解除行为则触发双倍赔偿金责任。这一制度设计既保障了用人单位的用工自主权，又为劳动者提供了坚实的权利屏障，督促双方在法治框架内构建和谐稳定的劳动关系。