在现代劳动关系中，公司提出解除劳动合同是常见的法律行为，但其合法性、程序正当性及后果处理均受到严格的法律规制。劳动者与用人单位均需明晰相关权利义务，以维护自身合法权益，避免不必要的法律风险。
公司提出解除劳动合同，主要可分为协商解除、单方解除两类。协商解除基于双方合意，法律风险较低；而单方解除则需符合法定情形，否则可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位单方解除合同的情形主要包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任等。用人单位在特定情况下亦可进行经济性裁员，但需履行提前说明、报告等程序。
程序正当性是公司解除劳动合同的关键。用人单位单方解除时，应事先将理由通知工会，并听取意见。若未建立工会，也应通过职工代表大会或其他形式听取劳动者意见。解除通知应以书面形式送达劳动者，并载明解除日期、理由及依据。程序瑕疵可能导致解除行为被认定为违法，用人单位需承担相应法律责任。
对于劳动者而言，面对公司提出的解除决定，首先应冷静审视解除理由与程序是否合法。若认为解除行为违法，可依法主张权利。劳动者有权要求用人单位出具书面解除证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。若用人单位拒绝或拖延，劳动者可向劳动行政部门投诉。在争议解决方面，劳动者可选择与用人单位协商，向调解组织申请调解，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。仲裁为诉讼前置程序，不可逾越。
法律后果方面，若公司解除行为合法，且符合支付经济补偿的情形，用人单位应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。此处所指月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同，或主张赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。
实践中，争议常围绕“严重违反规章制度”、“重大损害”等概念的认定。用人单位规章制度必须内容合法、经民主程序制定并已公示告知劳动者，方可作为依据。“重大损害”通常需用人单位提供充分证据证明实际损失存在且与劳动者行为有直接因果关系。这些要件的认定往往成为劳动争议案件的焦点。
为防范风险，用人单位应建立健全规章制度，明确录用条件、违纪情形与后果，并保留相关证据。解除决策应审慎，确保事实清楚、依据充分、程序完备。劳动者则应熟悉劳动合同条款与公司规章制度，注意保留工资单、考勤记录、工作沟通文件等证据，以备不时之需。
公司提出解除劳动合同并非单方任意行为，而是受到实体与程序的双重法律约束。无论是用人单位还是劳动者，都应在法律框架内行使权利、履行义务。通过增强法律意识，规范用工管理，完善证据留存，方能促进劳动关系和谐稳定，妥善化解潜在纠纷。