劳动合同法作为调整劳动关系的基础性法律，其第四十六条关于用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的具体情形之规定，在实践中具有重要的指导意义。该条文明确了用人单位需承担法定经济补偿责任的几种典型情况，是平衡劳资双方权益、保障劳动者离职后基本生活过渡的关键法律依据。
根据该法条规定，用人单位在以下情形下需支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的；用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；以及法律、行政法规规定的其他情形。这些情形总体上涵盖了因用人单位过错导致解除、用人单位主动提出协商解除、非过失性解除、经济性裁员以及特定类型的合同终止等核心场景。
从立法宗旨来看，本条款旨在对非因劳动者主观过错或主动意愿而导致的劳动关系终结，赋予劳动者获得经济补偿的权利。这体现了法律对劳动者弱势地位的倾斜保护，以及对用人单位解雇权的合理限制。例如，在用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错时，劳动者据此解除合同并获得经济补偿，是对用人单位违法行为的矫正。而在用人单位因客观情况变化或经营困难实施解除时，经济补偿金则发挥着对劳动者失业期间的生活保障功能，有助于缓解社会矛盾。
在司法实践中，对本条的准确适用需注意几个关键点。经济补偿的支付以劳动关系的合法存在为前提。不同情形下的解除或终止，其程序合法性直接影响经济补偿责任的成立。例如，用人单位依据第四十条进行非过失性解除，必须提前三十日书面通知或支付代通知金，并符合规定的实体条件。再者，经济补偿的计算标准需严格依照第四十七条，与劳动者在本单位的工作年限和工资水平挂钩。需特别注意本条与违法解除劳动合同赔偿金（第四十八条、第八十七条）的区别与衔接。赔偿金适用于用人单位违法解除或终止的情形，其标准是经济补偿金的两倍，二者在法律性质和适用条件上存在本质差异。
固定期限劳动合同终止时的经济补偿问题尤为值得关注。除用人单位维持或提高约定条件但劳动者拒绝续签外，合同期满终止通常导致经济补偿责任的产生。这一设计鼓励建立长期稳定的劳动关系，遏制劳动合同的短期化现象。
劳动合同法第四十六条通过列举式规定，构建了经济补偿金支付的基本框架。它不仅是劳动者在特定情况下离职的经济保障，也是引导用人单位规范用工、审慎行使解除权的重要法律工具。正确理解和适用该条款，对于构建和谐稳定的劳动关系、促进社会公平正义具有不可替代的作用。各方主体均应深入把握其立法精神与具体规则，确保法律规定的有效落实。