在我国劳动法律体系中，法定节假日的安排与休息日的调休（俗称“串休”）问题，常引发劳动者与用人单位的关注。五一国际劳动节的休假安排尤为典型。根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，五一劳动节法定假日为1天（5月1日）。这意味着，在法律意义上，仅5月1日当天属于不可调换的法定假日。其余在假期安排中常见的连续休息日，通常是通过调整相邻周末休息日来实现的，这并不改变法定假日本身的天数性质。
从法律角度审视，法定假日与串休具有本质区别。法定假日是根据国家法律法规强制规定的休息日，用人单位安排劳动者在法定假日工作的，应依法支付不低于工资百分之三百的工资报酬。而串休所涉及的休息日调换，属于用人单位根据生产经营需要，经与劳动者协商或依法安排后，对休息日和工作日的调整。在串休安排中，劳动者在调换后的休息日工作，一般可安排补休或支付百分之二百的工资报酬。明确“五一几天法定假日不算串休”的核心，在于区分5月1日法定假日的不可替代性与其前后经调休形成的连续假期。
实践中，部分劳动者可能对连续假期产生误解，认为整个“五一长假”均为法定假日。这种误解可能导致在加班工资计算、休假权保障等方面产生争议。法律明确规定，只有5月1日当天适用法定假日的加班工资标准。用人单位若在5月1日安排工作，必须支付三倍工资且不能以补休替代。而对于通过串休形成的其他休息日，用人单位则拥有更大的安排自主权，可通过后续安排补休来抵消加班义务。
保障劳动者合法权益，需要清晰的法律认知。劳动者应知悉五一假期的法定构成，用人单位则需依法进行假期安排与加班补偿。双方均需理解，串休机制是为了形成连续假期以利休闲，但并未增加法定假日天数。任何将串休日等同于法定假日的做法，都可能构成对法律规定的误读，进而影响劳动关系的和谐稳定。
五一劳动节的法定假日仅为一天，其法律地位与通过串休形成的休息日存在显著差异。这种区分不仅是技术性的日期计算，更关乎劳动者核心休假权利与报酬请求权的实现。在全社会倡导合法用工与权益保障的背景下，明晰此点有助于构建更加规范、公平的劳动秩序。