劳动合同法作为调整劳动关系的基础性法律，在保障劳动者权益、构建和谐劳资关系方面发挥着至关重要的作用。2021年并未颁布全新的《劳动合同法》，但相关劳动法律实践在既有法律框架下持续发展与完善，诸多司法解释、部门规章及地方性法规的出台，进一步细化和明确了劳动合同订立、履行、变更、解除等环节的具体规则。本文旨在结合现行《劳动合同法》及近年来的法律实践动向，对若干核心要点进行梳理与解析。
劳动合同的订立环节强调书面形式与信息真实。法律明确规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且需在用工之日起一个月内完成。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在倒逼企业规范用工管理，保障劳动者在入职初期便能明确自身权利义务。实践中，电子劳动合同的合法性已得到确认，但其生成、存储与认证需符合《电子签名法》等规定，确保其真实、完整与不可篡改。
关于劳动合同的履行与变更，法律侧重于保障劳动关系的稳定性。用人单位变更名称、法定代表人等事项，不影响劳动合同的履行。若需变更劳动合同内容，特别是涉及岗位、薪酬等核心条款，原则上应与劳动者协商一致并采用书面形式。在2021年及后续的司法实践中，对于因生产经营需要进行的合理调岗，司法机关在审查时会综合考虑调岗的必要性、是否具有侮辱性或惩罚性、薪资是否大幅降低以及劳动者是否能够胜任新岗位等多重因素，以期在企业管理自主权与劳动者权益保护之间寻求平衡。
再者，劳动合同的解除与终止是劳动争议的高发领域。法律对用人单位单方解除合同设定了严格条件，包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定情形。程序上，用人单位需承担举证责任，且应事先将理由通知工会。值得注意的是，关于“严重违反规章制度”的认定，司法审查不仅关注规章制度内容是否合法、是否经民主程序制定并公示，更关注其具体条款的合理性与处罚措施的相当性。违法解除劳动合同的法律后果是支付赔偿金，标准为经济补偿金的两倍。
非全日制用工、劳务派遣等特殊用工形式的规定也备受关注。法律对劳务派遣岗位实施了“三性”（临时性、辅助性、替代性）限制，并要求用工单位与派遣单位对劳动者权益损害承担连带赔偿责任，旨在防止企业滥用派遣形式规避法定雇主责任。在新冠疫情等特殊背景下，关于劳动合同中止、待岗生活费支付等问题的处理，相关部门也出台了针对性指导意见，体现了原则性与灵活性的结合。
劳动争议的解决途径包括协商、调解、仲裁与诉讼。劳动者需注意仲裁时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。在仲裁与诉讼过程中，证据的收集与保存至关重要，工资条、考勤记录、解除通知、工作沟通记录等均可作为关键证据。
在现行劳动合同法律体系下，劳动关系各方均应增强法律意识，用人单位须依法规范管理、健全制度，劳动者则应知晓自身权利、理性维权。唯有在法治轨道上运行，方能促进劳动关系的长期健康与稳定发展，实现劳资双方的共赢。