在劳动关系中，用人单位于合同期内单方辞退员工，是极易引发劳动争议的情形。其法律后果及赔偿问题，核心在于辞退行为是否合法，即是否符合法定情形与程序。我国《劳动合同法》对此确立了以“违法解除”为关键分界线的赔偿规则体系，旨在平衡用人单位经营管理权与劳动者就业稳定权。
若用人单位依据《劳动合同法》第三十九条之规定，因劳动者存在严重违纪、严重失职、兼职严重影响本职工作、欺诈胁迫致使合同无效或被追究刑事责任等过错情形而辞退，属于合法解除，无需支付经济补偿。但用人单位需承担严格的举证责任，证明劳动者过错事实的存在，且相关规章制度须经民主程序制定并已公示告知。
若用人单位依据《劳动合同法》第四十条之规定，因劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任，或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更达成协议，而提前三十日书面通知或支付代通知金后辞退员工，属于无过失性辞退。此种情形下，用人单位需依法支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处月工资指劳动者解除合同前十二个月的平均应得工资，若高于本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。
最为关键的是，若用人单位辞退行为不符合上述任何法定情形，或未履行法定程序（如未事先通知工会），则构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条及第八十七条规定，劳动者有权要求继续履行合同，或选择要求用人单位支付赔偿金。赔偿金标准为法定经济补偿标准的两倍，即俗称的“2N”。此规定具有惩罚性质，旨在遏制用人单位滥用解除权。
赔偿计算还涉及代通知金问题。仅在符合《劳动合同法》第四十条规定的三种无过失性辞退情形下，用人单位若未提前三十日书面通知，才需额外支付一个月工资作为代通知金（“N+1”模式中的“1”）。在其他合法或违法解除情形中，并无支付代通知金的法定义务。
实践中，争议常聚焦于“不能胜任工作”、“客观情况重大变化”等概念的界定，以及用人单位规章制度的合法有效性。劳动者在面对不当辞退时，应注意收集并保存劳动合同、工资记录、辞退通知（书面或录音录像等证据）、工作沟通记录等，并及时寻求法律救济，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
合同期内辞退员工的赔偿并非一概而论，其法律性质判定是计算赔偿数额的前提。用人单位应审慎行使解除权，遵循法定理由与程序；劳动者亦应明晰自身法定权益，在权利受侵时依法理性维权，从而促进劳动关系和谐稳定。