在劳动关系中，劳动者“自离”（即未依法提前通知而单方面解除劳动合同）后的工资结算问题，一直是劳资双方关注的焦点。我国劳动法律法规对此有明确的规定，旨在平衡劳动者权益保障与用人单位正常经营管理秩序。本文旨在梳理并阐释当前法律框架下，关于劳动者自离后工资结算的最新规定与实践要点。
需要明确的核心原则是：劳动者提供劳动，即有权获得相应的劳动报酬。这一原则是劳动法的基石，不因劳动者解除劳动合同的方式不同而根本动摇。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第九条的规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止时一次性付清劳动者工资。此规定同样适用于劳动者自离的情形。换言之，即便劳动者自离，用人单位也必须结清其在离职前已提供正常劳动所对应的全部工资，不得以任何理由克扣或拖欠。
“自离”行为本身可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这意味着，虽然工资必须结清，但劳动者自离若给用人单位造成直接经济损失（例如，因突然离职导致生产中断产生的可量化损失），用人单位有权要求劳动者进行赔偿。实践中，用人单位需对损失的存在及具体数额承担举证责任。
关于工资结算的具体时间节点，法律有清晰界定。用人单位支付工资的截止日期，应为劳动合同实际解除之日，即劳动者自离并停止提供劳动之日。用人单位不能以财务流程、未办理工作交接等为由，无限制拖延支付。若用人单位无故拖欠，劳动者可依据《劳动合同法》第八十五条，向劳动行政部门投诉，或申请劳动仲裁，要求其限期支付并可能加付赔偿金。
需特别注意工资构成的复杂性。劳动者自离前应得的工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴等全部货币性收入。对于在解除前已正常出勤完成的业绩奖金、加班费等，用人单位均应依法核算并支付。但若某些奖金或福利的发放条件明确与“工作至发放日仍在职”或“完成合规离职手续”挂钩，且该规章制度经民主程序制定并已公示告知劳动者，则劳动者因自离行为可能无法满足领取条件。这属于用人单位合法行使用工自主权的范畴，与克扣劳动报酬性质不同。
提醒劳动者与用人单位均应秉持诚信原则。劳动者应尽量按照法定程序解除劳动合同，避免自离给自身带来赔偿风险及不良的职业记录。用人单位则应依法、及时、足额地结算离职员工的应得工资，完善内部考勤与离职管理制度，对于劳动者自离情况做好证据固定，从而在发生争议时能够清晰区分工资支付义务与损失索赔权利，构建和谐稳定的劳动关系。
劳动者自离并非用人单位拒付工资的合法理由，保障劳动者获取劳动报酬的权利是法律的强制性规定。双方均应在法律框架内行使权利、履行义务，通过合法途径解决可能出现的纠纷。