在劳动关系中，无固定期限劳动合同因其未约定明确的终止时间，常被视为对劳动者职业稳定性的重要保障。这并不意味着签订此类合同的员工可以完全避免被辞退的风险。当用人单位决定与无固定期限合同员工解除劳动关系时，赔偿问题便成为双方关注的焦点。本文旨在梳理相关法律规定，厘清不同情形下的赔偿标准与适用条件。
需明确辞退行为的法律性质。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同主要分为三类：过失性辞退、非过失性辞退以及经济性裁员。不同类型的辞退，其法律后果与赔偿计算方式截然不同。
若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定过错情形，用人单位可实施过失性辞退。此时，单位无需支付经济补偿金。但用人单位需承担严格的举证责任，证明劳动者过错事实的存在及严重性，否则可能构成违法解除。
反之，在非过失性辞退的情形下，例如劳动者患病医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，或因能力不足经培训调岗后仍不胜任，用人单位虽可解除合同，但必须提前三十日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处所指月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
若解除行为被劳动争议仲裁机构或法院认定为违法解除，用人单位将面临更重的责任。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。计算赔偿金的年限自用工之日起计算，但支付赔偿金后，不再支付经济补偿金。
经济性裁员作为一种特殊的非过失性解除方式，其程序要求更为严格。用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁减方案向劳动行政部门报告。符合法定裁员情形并履行法定程序后，用人单位仍需按上述标准支付经济补偿金。
实践中，争议常聚焦于解除理由是否成立、程序是否合法以及工资计算基数是否准确。劳动者应注意收集并保存劳动合同、工资支付记录、解除通知、工作证等关键证据。用人单位则应确保内部规章制度的民主制定程序与公示告知，并在作出解除决定前审慎评估事实与法律依据。
无固定期限合同员工的辞退赔偿并非单一标准，而是紧密关联于解除事由的合法性。无论是劳动者维权还是用人单位行使用工自主权，均需以事实为根据，以法律为准绳，方能在法律框架内妥善解决争议，平衡双方权益，促进劳动关系和谐稳定。