在劳动关系领域，劳动合同是确立双方权利义务的核心凭证。实践中仍存在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形，此即“无合同用工”。此种行为不仅违反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，也使得劳动者在维权时面临举证困难。本文将围绕无合同用工所引发的赔偿问题，对其法律依据、计算标准及实务要点进行系统阐述。
无合同用工的法律责任主要规定于《劳动合同法》第八十二条。该条文确立了著名的“双倍工资”罚则：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。若满一年仍未签订，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此规定具有惩罚性质，旨在督促用人单位规范用工，保障劳动者权益。计算双倍工资的基数，通常以劳动者正常工作时间应得工资为准，但不包含加班费、非常规性奖金及福利补贴。
赔偿的具体计算涉及关键的时间节点与仲裁时效。双倍工资的支付起算点为用工满一个月的次日，截止日为补订劳动合同的前一日，最长计算不超过十一个月。劳动者主张此项权利，需注意劳动争议仲裁的一年时效期间，该时效从劳动者知道或应知其权利被侵害之日（即应获双倍工资的月份）起算，实践中各地对时效起算点的认定存在细微差异。若因无合同状态导致劳动者遭受其他损失，例如无法享受社会保险待遇，劳动者还可就此部分实际损失另行主张赔偿。
再者，实务中确定劳动关系存在是索赔的前提。劳动者需收集并出示能够证明事实劳动关系的证据，如工资支付记录、考勤表、工作证、招聘记录、同事证言及工作往来邮件等。在无书面合同的情况下，这些证据链对于仲裁机构或法院认定用工事实至关重要。用人单位则可能以双方属劳务关系、实习关系或承包关系等进行抗辩，这需要结合主体资格、人身隶属性及业务组成部分等因素综合判断。
需要明确的是，支付双倍工资与签订书面合同系用人单位的法定义务，二者不可相互替代。即使用人单位支付了双倍工资，仍须依法补订劳动合同。对于劳动者而言，在主张权利时，应清晰区分工资差额赔偿与经济补偿金、赔偿金等不同法律概念，避免混淆诉求。
无合同用工状态下的赔偿制度，体现了法律对弱势劳动者群体的倾斜保护，也是对用工不规范行为的严厉矫正。构建和谐稳定的劳动关系，始终依赖于劳资双方对法律规定的共同遵守与对契约精神的尊重。劳动者应增强证据意识，勇于维护自身合法权益；用人单位则须从根本上规范人力资源管理，杜绝侥幸心理，从而从源头减少此类争议的发生。