在劳动法律实践中，明确劳动关系是否存在是保障劳动者权益、界定用人单位责任的前提。我国法律虽未以列举方式穷尽所有非劳动关系形态，但结合《关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关司法判例，可归纳出五种典型情形，依法不能认定为劳动关系。这些情形体现了法律对雇佣关系实质的审慎甄别，旨在平衡各方利益，维护市场秩序。
一、主体不适格之情形
劳动关系的建立，要求双方均具备法定资格。若提供劳动一方未达法定就业年龄（通常为十六周岁），或用人单位系未经合法登记、吊销执照的自然人或组织，则因主体不适格，双方无法形成受《劳动法》调整的劳动关系。例如，家庭雇佣未满十六周岁的保姆，或为无证作坊提供劳务，均属此类。相关权利义务可依民事法律处理，但不适用劳动基准保护。
二、基于民事承揽关系之情形
承揽关系与劳动关系的核心区别在于人身从属性。承揽人以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果，其过程自主安排，不受定作人日常指挥管理。例如，企业将某项设备维修工程外包给个体技工，约定按成果付费，技工自行决定工作方式与时间。此种关系中，双方地位平等，缺乏劳动关系中的人格与经济从属性特征，故应认定为民事承揽合同关系。
三、退休人员再就业之情形
依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，再次进入用人单位提供劳动，通常被认定为劳务关系。因其已退出劳动法意义上的就业年龄范畴，社会保险关系处于特殊状态。最高人民法院相关司法解释明确，此类争议一般按劳务关系处理，双方可订立劳务协议，权利义务主要依据协议约定，不当然适用劳动合同法中关于经济补偿、社会保险等强制性规定。
四、在校学生实习之情形
全日制在校学生利用业余时间参加实习、社会实践或勤工助学，主要目的为积累经验、完成学业，而非以就业为目的获取稳定劳动报酬。其身份仍为学生，接受学校管理，与实习单位之间缺乏建立长期、稳定劳动关系的合意。司法实践中，除学生能证明实习具备就业性质、受单位规章制度约束并从事常规岗位工作外，一般不认定存在劳动关系。
五、家庭或个人雇佣之情形
自然人雇佣家政服务员、私人司机、家庭教师等，属于典型的民事雇佣关系。雇佣方非为经营目的而用工，不具有用人单位组织生产的特征；提供劳务者通常未成为雇佣方业务组成的部分。此类关系受民法典调整，侧重双方意思自治，在工时、最低工资、解雇保护等方面不直接适用劳动法律法规，其纠纷按一般民事侵权或合同纠纷处理。
综上，上述五种情形虽涉及一方提供劳动、另一方支付报酬的形式，但因缺乏劳动关系所必需的人身从属性、经济从属性及组织从属性核心要件，故被排除在劳动关系认定之外。准确区分劳动关系与类似法律关系，有助于引导当事人订立正确契约，选择适当救济途径，亦为执法与司法裁量提供清晰界限。在实践中，应坚持实质审查原则，避免仅凭书面协议名称作出判断，以切实维护法律适用的统一性与严肃性。