在劳动关系领域，“自动离职”这一概念常引发劳动者与用人单位之间的争议。许多劳动者在未履行正式解除手续的情况下单方面停止工作，即所谓“自动离职”，随后往往关心自身权益是否还能获得经济补偿。从法律视角审视，此问题的答案并非简单的是与否，而需依据具体情境和法律规定进行细致剖析。
首先需明确“自动离职”的法律定性。根据我国《劳动合同法》的相关精神，劳动合同的解除需依法定程序进行。劳动者单方停止工作且未办理交接，通常被视为违法解除劳动合同的行为，或称“擅自离职”。在这种情况下，由于是劳动者主动且不合法定程序地终结劳动关系，用人单位一般无需支付经济补偿金。法律设立经济补偿制度，主要目的在于对非因劳动者过错导致的劳动关系终结提供一定保障，例如用人单位提出协商解除、实施经济性裁员或存在拖欠工资等违法行为迫使劳动者离职等情形。
存在若干特殊情形，使得“自动离职”的劳动者仍可能主张相关权益。核心在于审查离职的真实原因。若劳动者能举证证明其“自动离职”系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列的违法行为所致，例如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、提供劳动条件不符合约定或危害劳动者安全健康等，则此种离职在法律上可被认定为“被迫解除劳动合同”。此时，劳动者不仅无需提前三十日通知，更有权要求用人单位支付经济补偿金。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。
另一个关键点是工资结算问题。无论离职性质如何，用人单位均须结清劳动者截至离职之日的应得劳动报酬。若因劳动者擅自离职给用人单位造成直接经济损失，用人单位在掌握确凿证据的前提下，可依法要求劳动者承担相应赔偿责任，甚至可从其未结工资中抵扣，但需遵循合理比例与程序。
实践中，证据的收集与保全至关重要。劳动者应注意保留能证明用人单位存在过错的材料，如工资条、考勤记录、社保缴纳凭证、书面通知、沟通记录等。反之，用人单位亦需完善规章制度，对员工旷工、擅自离职等情形作出明确规定，并履行公示告知程序，在处理相关事宜时注意固定证据，以防范法律风险。
“自动离职”通常意味着劳动者自愿放弃工作岗位且行为存在程序瑕疵，在此情况下主张经济补偿金缺乏法律支持。但法律亦为劳动者提供了救济途径，当离职根源在于用人单位的违法行为时，劳动者可行使法定解除权并寻求补偿。面对劳动关系变动，无论是劳动者还是用人单位，均应秉持审慎态度，遵循法定程序，并重视相关证据的留存，方能有效维护自身合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。