随着我国劳动法律法规的不断完善，劳动合同到期后的相关处理，尤其是经济赔偿问题，已成为劳动者和用人单位共同关注的核心议题。本文旨在依据现行有效的《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，对劳动合同终止时的经济补偿情形、计算标准及适用条件进行系统性梳理，以明晰双方的权利义务边界。
必须明确一个核心概念：劳动合同期满终止，并非必然产生经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位需要向劳动者支付经济补偿的情形主要包含以下几种：其一，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订合同，劳动者不同意续订外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的；其二，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，导致劳动合同终止的；其三，法律、行政法规规定的其他情形。由此可见，合同自然到期后，若用人单位主动提出以同等或更优条件续约而劳动者拒绝，则用人单位无需支付经济补偿。
经济补偿的具体计算方式是实践中的关键。依据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此处所指的“月工资”，是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且如果该平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
再者，需要区分“经济补偿”与“赔偿金”这两个不同法律概念。经济补偿主要适用于前述合法的劳动合同终止或解除情形，其性质侧重于对劳动者服务年限的补偿和对未来职业空窗期的缓冲。而赔偿金（通常为经济补偿标准的两倍）则适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，例如在劳动者无过错且不存在法定可解除事由时，用人单位单方面强行终止到期合同。若合同到期后，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件而用人单位拒绝续订，也可能构成违法终止，需承担支付赔偿金的责任。
实践中一些特殊情形也需注意。例如，劳动合同期满时，如果劳动者正处于医疗期、孕期、产期、哺乳期，或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，劳动合同应当续延至相应情形消失时方可终止，否则用人单位的终止行为可能被认定为违法。同时，用人单位在终止合同时负有出具终止证明、办理档案和社会保险关系转移手续的法定义务，若因用人单位原因导致劳动者无法享受失业保险待遇，劳动者有权要求赔偿。
新劳动法框架下合同到期的赔偿问题，是一个严格依法界定的过程。劳动者应清晰了解自身是否符合获取经济补偿的法定条件，并准确计算应得数额；用人单位则需规范管理，审慎评估终止合同的合法性，避免因操作不当而引发劳动争议，承担不必要的法律风险。双方均应在法律框架内行事，共同构建和谐稳定的劳动关系。