当企业面临需要与一位服务满十年的员工解除劳动关系时，经济补偿金的计算成为一个核心且敏感的法律问题。这不仅关系到员工的切身权益，也考验着企业人力资源管理的合规水平。中国《劳动合同法》对此有明确的规定，但具体金额并非简单套用公式，而需结合解除原因、员工工资水平及地方政策综合判定。
判定支付经济补偿金的前提是关键。根据法律规定，并非所有解除情形都需要支付补偿。若员工因严重违反规章制度、严重失职等过错被开除，用人单位可依法单方解除且无需支付经济补偿。反之，若解除原因在于企业，如协商一致解除、经济性裁员或用人单位违法解除等，则必须依法支付经济补偿金。“开除”的性质认定是第一步。
在需要支付经济补偿的法定情形下，计算标准主要依据《劳动合同法》第四十七条。核心计算方式是：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。对于这位工作满十年的员工，其年限计算即为十年，对应十个月工资的经济补偿。
此处“月工资”的定义至关重要，它是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但通常不包括加班费。法律同时设置了封顶机制：如果该员工月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍封顶数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。对于大多数未超过地区平均工资三倍的员工，则不适用此封顶线。
一个特殊且成本更高的情况是违法解除。如果用人单位解除合同的行为被认定为违法，员工有权要求继续履行合同，或选择要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿金的两倍。这意味着，在上述十年工龄的情况下，违法解除可能面临高达二十个月工资的赔偿金。这凸显了企业解除行为程序合法与证据充分的重要性。
实务中还需注意其他附带义务。例如，用人单位应一次性结清工资，办理档案和社会保险关系转移手续，并出具解除证明。如果未提前三十日通知解除，可能还需额外支付一个月工资作为代通知金（在符合法定情形时）。
开除一位十年员工可能产生的经济成本，从零（员工过错解除）到十个月工资的经济补偿金，乃至二十个月工资的赔偿金（违法解除）不等。企业决策者应在行动前，审慎评估解除行为的法律性质，准确核算历史工资数据，并严格遵守法定程序，必要时咨询专业法律人士，以平衡管理需求与法律风险，实现合法合规的人力资源调整。