在劳动关系建立与存续的过程中，书面劳动合同是明确双方权利义务的重要法律文件。我国《劳动合同法》第八十二条针对用人单位未依法与劳动者签订书面合同的情形，设立了明确的法律责任条款，旨在强化书面合同的签订，保障劳动者权益。该条款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”此规定构成了劳动法领域中一项重要的惩罚性赔偿制度。
从立法目的来看，第八十二条的设置并非单纯的经济惩罚，其核心在于引导和督促用人单位履行法定的签约义务。劳动关系具有人身从属性和持续性，书面合同能将工作内容、劳动报酬、工作时间等核心要素固定下来，避免日后争议。法律通过设定“二倍工资”这一经济成本，显著提高了用人单位的违法代价，从而倒逼其规范用工管理。实践中，许多劳动争议正源于合同约定不明，此条款有助于从源头减少纠纷。
该条款的适用包含两种主要情形。第一种是针对初次建立劳动关系后未签合同的状态。法律给予了一个月的宽限期，用工超过一个月后仍未签约，则罚则启动。计算期间为“超过一个月不满一年”，即最长可能产生十一个月的双倍工资差额。第二种情形涉及应当签订无固定期限合同而未签订的情况。根据《劳动合同法》第十四条，符合特定条件（如连续工作满十年等）时，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝，则自应签之日起承担双倍工资责任。
在司法实践中，劳动者主张双倍工资差额的仲裁时效问题值得关注。由于双倍工资属于对用人单位违法行为的惩罚性赔偿，其性质不同于普通劳动报酬，时效起算点及计算方式常有争议，需结合具体案件和地域司法指引进行认定。劳动者自身故意不签合同等特殊情形，也可能影响责任的最终承担。
对于用人单位而言，合规管理至关重要。人力资源部门应在用工之日起一个月内完成书面合同的签订与续签工作。对于符合订立无固定期限合同的劳动者，应主动履行义务，避免法律风险。建立规范的合同管理流程，不仅是遵守法律的要求，更是构建和谐稳定劳动关系的基础。
对于劳动者，了解此条款赋予的权利具有现实意义。在用人单位未依法签约时，劳动者应注意保存工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，以便在维权时能有效证明劳动关系存续期间及工资标准。双倍工资的请求权需通过劳动仲裁等法定程序行使，及时主张权利方能获得保护。
《劳动合同法》第八十二条通过经济杠杆有力地推动了书面劳动合同的普及，增强了劳动关系的确定性。它体现了立法对劳动者倾斜保护的原则，同时也警示用人单位必须将人力资源管理纳入法治化轨道。在劳动力市场日益复杂的今天，无论是用人单位还是劳动者，都应深刻理解并尊重这一规则，共同促进劳动关系的规范与和谐发展。