随着人口结构变化与就业市场发展，五十岁以上的劳动者面临用人单位不予续签劳动合同的情形逐渐增多。此类事件不仅涉及劳动者切身权益，亦触及劳动法律法规的核心适用问题。本文旨在从法律视角，系统剖析该情境下的权利义务关系、法律适用要点及救济途径，以期为相关各方提供清晰指引。
需明确劳动合同终止与续签的基本法律框架。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满即行终止。对于是否续签，法律原则上尊重双方合意。对于五十岁以上的劳动者，需特别关注其是否已具备法定退休条件。根据相关规定，男性年满六十周岁、女性干部年满五十五周岁、女性工人年满五十周岁，且养老保险缴费年限达标，即符合办理退休、享受基本养老保险待遇的条件。若劳动者已达法定退休年龄并开始依法享受养老保险待遇，则劳动合同自然终止，用人单位无续签义务，双方关系转为劳务关系。
若劳动者年满五十岁但未达法定退休年龄或未享受养老保险待遇，则情况更为复杂。此时，劳动合同期满终止，用人单位有权决定是否续签。但该权利行使并非毫无限制。《劳动合同法》第四十六条明确规定，除用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者拒绝外，劳动合同期满终止时，用人单位在某些情形下需支付经济补偿。其中关键情形包括：用人单位主动提出不续签，或虽提出续签但降低原合同约定条件导致劳动者不续签。对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，法律给予更强保护。《劳动合同法》第四十二条禁止用人单位依据第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）规定单方解除合同。但需注意，该保护条款并未直接、强制性地规定用人单位必须续签固定期限的劳动合同。合同期满终止，若用人单位不予续签，通常仍需依法支付经济补偿。
经济补偿的计算是实践中的焦点。根据《劳动合同法》第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者合同终止前十二个月的平均应得工资。若劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，则补偿标准按三倍封顶，且支付年限最高不超过十二年。
用人单位的不续签决定不得基于法律禁止的歧视性理由，如劳动者的性别、年龄（除非年龄因素构成法定退休条件）、健康状况等。若劳动者有证据证明不续签决定存在违法歧视，可主张该行为违法，要求恢复劳动关系或主张赔偿金。
对于五十岁以上的劳动者，当面临单位不续签合同时，建议采取以下步骤维护权益：第一，核实自身是否已达法定退休条件。第二，确认不续签决定由何方提出及具体原因。第三，收集并保存劳动合同、工资流水、工龄证明、用人单位发出的不续签通知等关键证据。第四，优先通过协商解决争议。若协商无果，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
五十岁后单位不续签合同是一个多因素交织的法律问题。其处理核心在于准确判断劳动者是否进入退休法律状态，以及用人单位不续签行为的性质与依据。劳动者应充分了解自身法定权利，用人单位亦须规范用工行为，恪守法律底线，共同促进劳动关系和谐稳定。在人口老龄化背景下，如何进一步完善大龄劳动者就业保障法律体系，平衡市场弹性与权益保护，仍是值得深入探讨的长期议题。