无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其作为我国劳动法律体系中的重要制度安排，旨在构建和谐稳定的劳动关系，保障劳动者职业安全，同时促进用人单位人力资源的长期规划与持续发展。本文旨在解析该合同类型的核心法律特征、订立条件及双方权利义务，以提供清晰的法律认知与实践参考。
从订立条件观之，我国《劳动合同法》第十四条明确了应当订立无固定期限劳动合同的几种法定情形。首要情形是劳动者在该用人单位连续工作满十年。此处的“连续工作”强调劳动关系存续的持续性，计算工龄时通常包含《劳动合同法》施行前后的工作年限。用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，亦享有订立权。第三种情形为连续订立两次固定期限劳动合同后续订，且劳动者不存在该法第三十九条（用人单位单方解除）和第四十条第一项、第二项（非过失性解除）规定情形的，劳动者提出或同意续订时，除非其提出订立固定期限合同，否则用人单位应当订立无固定期限合同。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，法律亦视为双方已建立无固定期限劳动合同关系。
在法律性质与效力层面，无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”或终身雇佣制的代名词。其“无固定期限”仅指合同没有预先设定的终止日期，并不意味着合同无法解除。在符合法定条件下，用人单位与劳动者均可依法解除该合同。例如，劳动者享有预告解除权；双方亦可协商一致解除。用人单位在劳动者存在严重违纪、严重失职等过错时，或出现劳动者患病医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作、不胜任工作经培训或调岗仍不胜任等非过错性情形时，在履行法定程序后亦可依法解除，但非过错性解除需支付经济补偿金。当用人单位发生破产重整、严重经营困难等情形时，亦可依法进行经济性裁员。该合同类型在保障稳定性的同时，并未否定劳动关系基于法定事由的合理流动性。
对于劳动者而言，订立无固定期限劳动合同能带来显著的法律保障。它增强了就业稳定性，使劳动者免受频繁续签短期合同的困扰，有利于其进行长期的职业规划与技能积累。同时，这也意味着在符合法定情形下，用人单位解除合同的成本相对更高、程序要求更严，从而为劳动者提供了更强的职业安全屏障。对于用人单位，虽然用工灵活性可能受到一定限制，但长期稳定的劳动关系有助于降低频繁招聘、培训新员工带来的成本，培养员工忠诚度，积累核心人力资本，最终提升企业的凝聚力和竞争力。
在实践中，无论是劳动者主张权利，还是用人单位规范管理，都应以法律为准绳。劳动者应注意留存工龄、连续两次订立固定期限合同等关键证据。用人单位则应依法履行订立义务，避免因违法不订立而承担支付双倍工资的法律责任。同时，完善内部的规章制度与绩效考核体系，确保在必要时能够依法合规地行使合同解除权。
无固定期限劳动合同制度的设计，体现了劳动立法在平衡劳资权益、追求劳动关系长期稳定与动态和谐方面的价值取向。其有效实施，依赖于劳动者权利意识的觉醒、用人单位管理水平的提升以及劳动争议仲裁与司法机构的公正裁判。唯有在法律的框架内充分理解并尊重其规则，方能真正发挥该制度在保护劳动者权益与促进企业健康发展方面的双重效能，推动构建规范有序、公正合理、互利共赢的和谐劳动关系新格局。