《中华人民共和国劳动合同法》作为调整劳动关系的基础性法律，自施行以来对保障劳动者权益、构建和谐劳资关系起到了至关重要的作用。2022年，该法在原有框架下继续适用，其全文所确立的基本原则与具体规则，仍是处理各类劳动合同争议的根本依据。本文旨在梳理其核心内容，并探讨在实践中的关键适用要点。
法律明确规定了劳动合同的订立形式，强调建立劳动关系应当签订书面合同。若未能在用工同时订立，法律设定了宽限期，逾期不签则需支付双倍工资，此举有效遏制了事实劳动关系的无序蔓延。合同内容条款须具备法定必备事项，如合同期限、工作内容、劳动报酬等，双方亦可协商约定试用期、培训、保密等事项，但此类约定不得违反法律的强制性规定。
在合同履行与变更方面，法律要求用人单位需及时足额支付劳动报酬，执行国家标准的工作时间与休息休假制度，并提供符合规定的劳动安全卫生条件。用人单位变更名称、法定代表人等事项，不影响合同履行；若发生合并或分立，则由承继单位继续履行原合同。这体现了维护劳动关系稳定性的立法取向。
解除和终止劳动合同的情形与程序，是法律规范的重点。劳动者可依法单方解除合同，用人单位则需符合法定情形方可解除，并区分了需支付经济补偿与无需支付的情形。经济补偿的计算标准与支付时间均有明确规定，而违法解除或终止的法律后果则是支付双倍补偿金，这构成了对用人单位的有效制约。
针对劳务派遣、非全日制用工等特殊形式，法律设有专节规定，对其适用范围、用工比例、同工同酬及合同订立作出了严格限制，旨在防止这些形式被滥用从而损害劳动者权益。集体合同制度则作为协调集体劳动关系的重要机制，其效力高于个体劳动合同。
监督检查与法律责任章节，明确了劳动行政部门的职责，并详细列举了用人单位违反法律可能面临的警告、罚款、赔偿等责任。特别是对拖欠劳动报酬、社保费等行为，法律赋予了行政部门责令支付并加付赔偿金的权力，劳动者亦可申请支付令或直接提起诉讼。